Modal insan merupakan salah satu daripada modal intelektual dalam sesebuah organisasi. Contoh modal intelektual lain adalah modal organisasi yang merangkumi strategi. Modal perhubungan (relational capital) yang merangkumi reputasi, hubungan pelanggan, hubungan pembekal, hubungan pelabur, dan hubungan jaringan juga merupakan modal-modal intelektual yang tidak dapat dilihat dalam sesebuah organisasi.

Modal insan merupakan suatu aset yang tidak dapat dilihat dan tidak mampu diuruskan sepertimana organisasi menguruskan kerja, produk, dan teknologi. Salah satu sebabnya adalah kerana pekerja mempunyai modal insannya yang tersendiri, dan bukan dimiliki oleh organisasi. Modal insan merujuk kepada nilai ekonomi yang ada pada diri seseorang pekerja walaupun nilai seorang pekerja itu tidak dapat dilihat dalam laporan imbangan duga sesebuah organisasi. The Intellectual Capital Reports menunjukkan bahawa modal insan merupakan satu aset syarikat. Modal yang terdapat pada pekerja adalah pengetahuan, kemahiran, dan keupayaan (KSAO) yang mereka miliki. Modal-modal inilah yang akan menjanakan keuntungan menerusi utilisasi KSAO mereka dalam memberikan nilai kepada organisasi. Kebanyakan syarikat bersaing dalam pasaran buruh dalam usaha untuk menarik dan mengekalkan bakat yang terbaik kerana diyakini bahawa idea dan kecekapan merupakan faktor kritikal untuk kejayaan mereka. Oleh hal yang demikian tumpuan organisasi perniagaan adalah terhadap individu yang merupakan pemacu utama kepada penciptaan nilai organisasi.

Modal ini dapat dijanakan ke arah kecemerlangan prestasi organisasi selama mana pekerja tersebut masih berkhidmat dalam organisasi. Namun, modal ini akan dibawa keluar sekiranya pekerja tersebut meninggalkan organisasi. Sekiranya perkara tersebut berlaku, bermakna organisasi akan mengalami kerugian. Untuk membina modal insan dalam organisasi, pihak pengurusan mestilah secara berterusan membangunkan pengetahuan, kemahiran, dan pengalaman terhadap tenaga kerjanya. Dengan membudayakan Organizational Learning akan meningkatkan lagi proses pembelajaran dalam kalangan pekerja.

Usaha membangunkan pekerja menerusi pembelajaran dalam organisasi merupakan satu jenis pelaburan ke atas modal insan. Pelaburan ini diharapkan dapat membawa pulangan dan menambah nilai organisasi. Organisasi perlu berusaha untuk mengekalkan para pekerja ini dalam organisasi. Antara yang dapat dilakukan adalah dengan memastikan kesetiaan pekerja terhadap organisasi. Kesetiaan pekerja dapat dikekalkan dengan adanya unsur komitmen organisasi

Adakalanya, organisasi tidak dapat menghalang pergerakan keluar modal insan ini. Mobiliti keluar ini mungkin disebabkan oleh persaraan, perpindahan, atau kematian. Namun apa yang boleh dilakukan adalah dengan melestarikan nilai modal ini dalam organisasi menerusi pengurusan pengetahuan (knowledge management). Terdapat dua jenis pengetahuan yang dimiliki oleh seseorang pekerja iaitu tacit knowledge dan explicit knowledge. Explicit knowledge merujuk kepada pengetahuan yang berdasarkan kepada persoalan know-what manakala Tacit knowledge pula didasarkan pada persoalan know-how. Explicit knowledge mudah didapati berbanding tacit knowledge. Terdapat empat mod yang digunakan dalam menguruskan pengetahuan dalam organisaisi iaitu internalization, externalization, combination, dan socialization. Internalization adalah proses menjadikan explicit knowledge kepada tacit knowledge. Externalization pula adalah sebaliknya. Combination adalah gabungan explicit knowledge manakala socialization pula adalah perkongsian tacit knowledge bagi menghasilkan pengetahuan baru. Kini, telah banyak muncul knowledge-management-system bagi meningkatkan lagi keberkesanan dan keefisienan pengurusan pengetahuan.

Pengurusan modal insan perlulah diberi perhatian setanding dengan pengurusan aset-aset lain dalam organisasi. Walaupun modal insan ini tidak dapat dilihat namun jika pengurusannya tidak dilaksanakan dengan sebaiknya pasti akan menjejaskan aset-aset organisasi yang lain.



RUJUKAN

Noe,R.(2008). Employee training and development (4th ed). New York: McGraw Hill.

Peddrino,M. (2007). Human capital convergences in intellectual capital and sustainability

reports: Journal of Intellectual Capital, 8 (2), 346-368
Jabatan sumber manusia kini sudah menjadi rakan kongsi strategik sesebuah entiti perniagaan. Dengan meningkatkatnya status jabatan ini dalam sesebuah organisasi, pastinya bidang ini memikul cabaran yang lebih besar. Lebih-lebih lagi dalam persekitaran dunia perniagaan yang sengit dengan persaingan. Jadi, peranan yang dimainkan oleh pengurusan sumber manusia tidak hanya tertumpu di peringkat taktikal atau operasional sahaja malah terlibat di peringkat strategik.

Wright dan Snell (2005) memberikan tiga cabaran yang dihadapi oleh jabatan sumber manusia di bawah kata kunci nilai (value) iaitu penciptaan nilai (value creation), penyampaian nilai (value delivery), dan mengekalkan nilai-nilai (living values). Nilai sememangnya penting dalam sesebuah persaingan. Nilai akan memberikan perbezaan antara satu organisasi dengan organisasi yang lain.

1. Penciptaan nilai

Sebuah entiti perniagaan perlu mencipta nilai dalam perniagaan dengan mengambil kira faktor luaran organisasi iaitu ekonomi, sosial, dan, teknologi yang mempengaruhi persaingan industri yang dijalankan. Salah satu impak yang besar ke atas perniagaan adalah impak globalisasi. Pasaran yang semakin terbuka luas menyebabkan pengurusan sumber manusia organisasi perlu mengadaptasikan fungsi ini dengan setiap perubahan. Keputusan untuk berubah adalah satu keperluan bagi memastikan organisasi mempunyai nilai yang tersendiri dan berbeza dengan pesaingnya. Walaubagaimanapun setiap keputusan berkaitan pengurusan sumber manusia yang dibuat perlulah diselarikan dengan matlamat jangka panjang sesebuah organisasi. Prioriti dalam membuat keputusan mestilah didasarkan kepada matlamat jangka panjang dan tidak hanya mementingkan matlamat jangka pendek sehingga memperjudikan masa hadapan perniagaan. Sebagai contoh, apabila sesebuah perniagaan mahu bersaing dari sudut harga, pelaksanaannya perlu mengambil kira faktor sumber manusia. Sekiranya keputusan untuk mengurangkan kos dibuat, pihak pengurusan perlulah mengambil langkah yang tidak memberikan implikasi yang buruk kepada sumber manusia. Serentak dengan itu juga matlamat jangka panjang organisasi perlu dipentingkan. Itulah yang menjadi cabaran kerana tanpa pemahaman yang jelas tentang perniagaan organisasi, pihak pengurusan sumber manusia mungkin akan akan membuat keputusan yang akan menjejaskan matlamat jangka panjang organisasi.

2. Penyampaian nilai

Cabaran juga adalah dalam menyampaikan nilai yang dimiliki oleh pihak pengurusan sumber manusia. Oleh kerana hasil fungsian sumber manusia tidak dapat dilihat, maka banyak pihak yang tidak jelas dengan sumbangan bidang ini. Kebiasaanya hasil yang ditonjolkan oleh bidang sumber manusia dapat dilihat dalam jangka masa yang panjang.

3. Mengekalkan nilai

Mengekalkan nilai bermaksud pihak pengurusan sumber manusia bukanlah sekadar menerima dan melaksanakan arahan daripada pihak atasan akan tetapi menjaga dan mengawal organisasi agar organisasi kekal dan berjaya pada masa hadapan. Untuk menggalas cabaran ini sememangnya sangat susah oleh kerana organisasi mula berpusatkan kos dan menuntut lebih akauntabiliti daripada pihak pengurusan sumber manusia.

Sekiranya pihak pengurusan sumber manusia gagal untuk menjaga dan membimbing organisasi, organisasi akan gagal dalam kewangan, strategik, perundangan, dan moral. Ini kerana keterlibatan para pekerja wujud dalam setiap aspek yang memberi kesan kepada perniagaan. Sebagai contohnya, amalan sumber manusia di sesebuah organisasi perlulah mematuhi peraturan yang telah ditetapkan kerana sekiranya didapati berlaku pelanggaran hah-hak pekerja, ini akan menjejaskan imej organisasi. Selain itu isu kepelbagaian di tempat kerja juga memerlukan pihak sumber manusia menangani pelbagai isu. Sebagai contohnya yang berkaitan dengan hak-hak pekerja asing. Pihak pengurusan sumber manusia perlu bersikap adil dan memastikan tidak wujud diskriminasi terhadap pekerja asing. Sekiranya berlaku ketidakadilan, hal ini juga akan menjejaskan organisasi.

Jadi, berdasarkan cabaran-cabaran yang dijelaskan menunjukkan bahawa pihak pengurusan sumber manusia berhadapan dengan banyak cabaran bagi memastikan organisasi bernilai, kekal berdaya saing dan mencapai matlamat. Walaubagaimanapun, jabatan-jabatan fungsian lain dalam sesebuah organisasi juga seharusnya peka dan tidak menyerahkan setiap perkara kepada pihak pengurusan sumber manusia sahaja.





Rujukan

Wright,P.M., Snell,S.A., (2005) Partner or guardian? HR’s challenge in balancing value and values. Human Resource Management, , Vol.44, No.2, Pp.177-182

5:16 AM | 0 Comments

Basically, Human Resources is one of the business management function. This function engages the management of the PEOPLE which is the workforce of the organisation. HR function itself has its functions such as staffing, training, compensation administration, performance appraisal, industrial relations, and occupational safety and health.

muqaddimah

4:12 AM | 0 Comments

assalamualaikum.... laman ini adalah untuk berkongsi pengetahuan dan maklumat mengenai pengurusan sumber manusia... insyaallah, ia akan memuatkan beberapa isu tentang pengurusan sumber manusia

About